ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის პაატა გუგუშვილის სახელობის ეკონომიკის ინსტიტუტის რეცენზირებადი, ბეჭდურ-ელექტრონული, საერთაშორისო სამეცნიერო-ანალიტიკური ჟურნალი
ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიული მართვა და ორგანიზაციული სწავლება
რეზიუმე.ნაშრომში განხილულიაადამიანური რესურსების განვითარების მართვისა და ორგანიზაციული სწავლების ისეთი საკითხები, როგორიცაა: ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მართვის არსი და მიზნები, პრინციპები და მიდგომები, ელემენტები, პრიორიტეტები და მოდელები, ორგანიზაციული სწავლება, სწავლებაზე დაფუძნებული ორგანიზაცია: არსი, პრინციპები და მიდგომები, ორგანიზაციული სწავლების მეთოდები და ტიპები. საქართველოში ორგანიზაციული სწავლების სფეროში არსებული მდგომარეობის კრიტიკული ანალიზის საფუძველზე გამოვლენილია მოცემულ სფეროში არსებული ზოგიერთი ნაკლოვანება და დასახულია კონკრეტული ღონისძიებები მათ გამოსასწორებლად.
საკვანძო სიტყვები:ადამიანური რესურსები, ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიული მართვა, ორგანიზაციული სწავლება, სწავლებაზე დაფუძნებული ორგანიზაცია.
შესავალი
საზოგადოების ეკკონომიკური განვითარების დღევანდელ ეტაპზე განსაკუთრებით დიდი მნიშვნელობა აქვს ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიულ მართვასა და მომუშავეთა ორგანიზაციულ სწავლებას. ძირითადად მასზეა დამოკიდებული ორგანიზაციების მაღალკვალიფიციური სამუშაო ძალით უზრუნველყოფა და მისი გამოყენების ეფექტიანობის ამაღლება. მოცემულ პრობლემაზე, როგორც ქართველი, ასევე, უცხოელი მეცნიერების მიერ მრავალი სამეცნიერო შრომაა გამოქვეყნებული. მიუხედავად ამისა, მისი მნიშვნელობიდან და, დროის შესაბამისად, ფუნქციების გაფართოების გამო, ის კვლავაც აქტუალურია და ასე იქნება მომავალშიც. სწორედ აღნიშნულ პრობლემაზეა შესრულებული წინამდებარე სამეცნიერო სტატია. მის პირველ ნაწილში განხილულია ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიულ მართვასთან დაკავშრებულ საკითხებზე თანამედროვე შეხედულებანი, ხოლო მეორე ნაწილი ეძღნება ორგანიზაციულ სწავლებასა და სწალებაზე დაფუძნებულ ორგანიზაციასთან დაკავშირებულ საკითხებს.
ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიული მართვა
ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიულ მართვაში იგულისხმება ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანი შრომითი პოტენციალის ფორმირების ხელმძღვანელობა, რომლის მიზანია ორგანიზაციის განვითარება და მის წინაშე მდგომი ამოცანების წარმატებით გახორციელება ხანგრძლივ პერიოდში [1]. მისი ამოცანებია: 1)ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიიდან გამომდინარე, მისი აუცილებელი შრომითი პოტენცილით უზრუველყოფა; 2)ორგანიზაციის შიგა გარემოს ისეთნაირად ფორმირება, როცა შიგაორგანიზაციული კულტურა, ღირებულებითი ორიენტაციები, მოთხოვნებში პრიორიტეტები ქმნის პირობებს და ასტიმულირებს შრომითი პოტენციალისა და თვით სტრატეგიული მართვის კვლავწარმოებასა და რეალიზაციას; 3)მართვის ფუნქციურ ორგანიზაციულ სტრუქტურებთან, მათ შორის ადამიანური რესურსების მართვასთან დაკავშირებული საკითხების რეგულირება; 4)ადამიანური რესურსების მართვის ცენტრალიზაციისა და დეცენტრალიზაციის საკითხებში წარმოშობილ წინააღმდეგობათა დაძლევა და ა.შ. რ. ჰარისონის განმარტებით, ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიული მართვა უშუალო კავშირშია ორგანიზაციებში და მათ შორის, ბიზნესში მომუშავე ადამიანთა უნარსა და პოტენციალთან. მისი კონკრეტული მიზნებია ინტელექტუალური კაპიტალის განვითარება და ინდივიდუალური, ჯგუფური და ორგანიზაციული სწავლების მხარდაჭერა, სწავლების ისეთი კულტურის შექმნის კვალობაზე, როცა მომუშავეებს ახალისებენ_ისწავლონ და განვითარდნენ და, ამასთან ერთად, ცოდნის მართვას აქვს სისტემური ხასიათი [3]. ადამიანური რესურსების განვითარების პოლიტიკის სხვადასხვა სახეობები მჭიდროდაა დაკავშირებული ადამიანური რესურსების მართვის იმ ასპექტთან, რომელიც დაკავებულია პერსონალში ინვესტირებისა და ადამიანური კაპიტალის განვითარების საკითხებით. ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიული მართვის მთავარი ამოცანაა ისეთი პირობების შექმნა, რომელშიც შეიძლება მომუშავეთა პოტენციალის რეალიზება და ორგანიზაციის საქმიანობისადმი მათი ერთგულების უზრუნველყოფა.
ადამიანთა განვითარების პროცესი თავის თავში მოიცავს სწავლებისა და განვითარების, წარმოებრივი ოპერაციებისა და ურთიერთობის პროცესების ინტეგრაციას. ბიზნესისათვის ამ პროცესის ყველაზე მნიშვნელოვანია ორგანიზაციული ეფექტიანობისა და მდგრადობის ამაღლება. რაც შეეხება ცალკეულ მომუშავეს, ეს პროცესი ამაღლებს მათ კომპეტენტურობასა და სამუშაოზე მოწყობის ალბათობას [2]. ამიტომ მას დიდი მნიშვნელობა აქვს როგორც კომერციული, ასევე არაკომერციული ორგანიზაციებისათვის.
ადამიანური რესურსების განვითარების მთავარი ელემენტებია: სწავლება, განათლება, აღზრდა და განვითარება. ცხადია, ოთხივე ეს ელემენტი ურთიერთკავშირშია და ერთმანეთს განაპირობებს. დ. ვაგანას განმარტებით, ორგანიზაციულ სწავლებაში იგულისხმება ქცევის ცვლილება, რომელიც მიმდინარეობს შეფარდებითად ნელა და წარმოიშობა პრაქტიკის ან გამოცდილების შეძენის შედეგად [4]; განათლებაში კი იგულისხმება საქმიანობის კონკრეტულ სფეროში ცოდნის, შეფასების უნარისა და გაგების სათანადო დონით აღჭურვა; განვითარება გულისხმობს პიროვნების შესაძლებლობისა და პოტენციალის ზრდას სწალებისა და განათლების მიღების საშუალებით, ხოლო აღზრდაში იგულისხმება პიროვნების ქცევის გეგმური და სისტემატიური ცვლილება შესაბამისი მოქმედებების, პროგრამებისა და ინსტრუქციების დახმარებით, რომლებიც ინდივიდს შესაძლებლობას აძლევს მიაღწიოს მასზე მინდობილი სამუშაოს ეფექტიანი შესრულებისათვის ცოდნის აუცილებელ დონეს, უნარსა და კომპეტენციას.
ადამიანური რესურსების განვითარების მართვის სტრატეგიულ პრიორიტეტებად მიჩნეულია: 1)ადამიანური რესურსების განუხრელი სრულყოფის უზრუნველმყოფელი სწავლების აუცილებლობის გაგება; 2)პერსონალის აღზრდაში მენეჯერების აქტიური მონაწილეობის ამაღლება; 3)ორგანიზაციაში პერსონალის სწავლებისა და აღზრდის შესაძლებლობათა გაფართოება; 4)ფოკუსირება ორგანიზაციის ყველა მომუშავეზე; 5)სწავლებისა და აღზრდის პროცესის მართვა.
არსებობს ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიის სხვადასხვა მოდელი. კარტერი, სხვა თანაავტორებთან ერთდ, სთავაზობს შემდეგ მოდელს: ა)ცენტრალიზებული_ყველა სახეობის სწავლებასა და განვითარებაზე კოორდინაცია ხდება ცენტრიდან; ბ)დეცენტრალიზებული. მოცემულ შემთხვევაში სპეციალურად გამოყოფილია პირები,რომლებიც პასუხს აგებენ ორგანიზაციის ქვედანაყოფებში სწავლებისა და პროფესიული აღზრდის განვითარების საკითხებზე; გ) ფუნქციების გადაცემა_სწავლებასა და განვითარებასთან დაკავშირებული ფუნქციების გადაცემა ამ მიზნით შექმნილ ე. წ. ბიზნეს-ერთეულებისათვის; დ) საქმიანი მომსახურება. მოცემულ შემთხვევაში ბიზნეს ცენტრები ინაწილებენ მომსახურების სახეობებს სწავლებასა და განვითარებაში; აუტსორსინგი_კორპორაციული ცენტრის ან ბიზნეს-ერთეულების საქმიანობაში, ამა თუ იმ ფორმით, ჩაბმულია გარე სპეციალისტები [9].
ორგანიზაციული სწავლება და სწავლაზე დაფუძნებული ორგანიზაცია
ორგანიზაციაში სწავლებასთან დაკავშირებული საკითხების კვლევით დაკავებულია ორგანიზაციული ქცევის თეორია. მოცემული სფეროს მკვლევართა ყურადღების ცენტრშია კოლექტიური სწავლება. ეს უკანასკნელი კი, თავის მხრივ, კავშირშია ცნებასთან „ორგანიზაციული სწავლება“.იგი დაკავებულია ახალი ცოდნის ან გაგების საკითხებით, რომლებსაც შეუძლიათ იმოქმედონ მომუშავეთა ქცევაზე [6].ორგანიზაციული სწავლების თეორიის კვლევის ერთ-ერთი საკითხია, თუ როგორ გადაიყვანო ინდივიდუალური და ჯგუფური სწავლება ორგანიზაციულზე და დააკავშირო ის ცოდნის მართვის პროცესთან.
ორგანიზაციულ სწავლებას მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვს ორგანიზაციის და მათ შორის, ბიზნესის განვითარებაში, რამდენადაც მის შედეგად ვითარდება ორგანიზაციის ინტელექტუალური კაპიტალი და, შესაბამისად, იზრდება მისი გავლენა დასაქმებულთა ცოდნასა და უნარ-ჩვევებზე. როგორც რ. ერენბერგი და რ. სმიტი მიუთითებენ, ადამიანური კაპიტალის თეორიის შესაბამისად, სწავლისა და გამოცდილებიდან მომდინარე ცოდნა და უნარ-ჩვევები, რომლებსაც ფლობს მომუშავე, ქმნის მწარმოებლურ კაპიტალს [7].
მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე მეცნიერები ორგანიზაციულ სწავლებას ახასიათებენ როგორც რთულ სამსაფეხურიან პროცესს, რომელიც შედგება ცოდნის შეძენის, მისი გავრცელებისა და ერთობლივი გამოყენებისაგან. ცოდნის შეძენა შეიძლება უშუალოდ საკუთარი ან კოლეგის გამოცდილებიდან და ორგანიზაციული მახსოვრობიდან [6]. განასხვავებენ ორგანიზაციული სწავლების ორ სახეობას_ერთკონტურულსა და ორკონტურულს. ერთკონტურული,ანუ ადაპტური სწავლება არის ორგანიზაციის საქმიანობასთან ურთიერთობის მქონე პრობლემებსა და შესაძლებლობებზე თანმიმდევრული და ფოკუსირებული. როცა მონიტორინგის პროცესი ინიცირებას უკეთებს გარეგანი პირობებიდან წარმოშობილი ახალი სიტუაციის შესაბამის მოქმედებას, ადგილი აქვს ორკონტურულ სწავლებას. ითვლება, რომ ერთკონტურული სწავლება შეესაბამება რუტინული, განმეორებადი საკითხების გადაწყვეტას, ხოლო ორკონტურიანი სწავლება_რთული, პროგრამირებას დაუქვემდებარებელი ამოცანების გადაწყვეტას.
ორგანიზაციულ სწავლებასთან უშუალო კავშირშია ცნება „სწავლებაზე დაფუძნებული ორგანიზაცია“. ასეთი ცნების შემოღების იდეის საფუძველია ფილოსოფია, რომლის მიხედვითაც დღეს ორგანიზაციის წარმატებული საქმიანობისათვის აუცილებელია სწავლება გახდეს მისი პოლიტიკის არსებითი შემადგენელი ნაწილი.
ტერმინი „სწავლებაზე დაფუძნებული ორგანიზაცია“ პირველად შემოიღო პ. სენჯმა [8]. მისი განმარტებით, ასეთია ორგანიზაცია, რომლის მომუშავენი მუდმივად აფართოებენ თავიანთ შესაძლებლობებს, სადაც მუშავდება აზროვნების ახალი მეთოდები და სადაც განუწყვეტლივ სწავლობენ თავიანთი ცოდნისა და უნარ-ჩვევების ასამაღლებლად და შექმნილია ყოველგვარი პირობები მომუშავეთა განუწყვეტელი სწავლებისათვის.
მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე მეცნიერებისა და სპეციალისტების მიერ შემოთავასებულია სწავლებაზე დაფუძნებული ორგანიზაციის შემდეგი საკვანძო პრინციპები: 1)სწავლებისა და ბიზნესის მჭიდრო კავშირი; 2)ბიზნესში არსებულ შესაძლებლობებსა და სიძნელეებზე დაყრდნობილი შეგნებული სწავლების ორგანიზაცია; 3)საინფორმაციო სისტემებისა და ტექნოლოგიების გამოყენება სწავლების მხარდასაჭერად და არა მის გასაკონტროლებლად; 4)ცოდნის განსაზღვრისა და მისი შექმნის, შეძენისა და რეალიზაციისათვის ნათლად განსაზღვრული პროცედურების არსებობა; 5)სწავლებასთან დაკავშირებული სისტემებისა და პარამეტრების დაბალანსება და მათი, როგოც ერთიანი სისტემის, მართვა.
პ. სენჯის მიხედვით, სწავლებაზე დაფუძნებული ორგანიზაციის განვითარებისადმი ერთ-ერთი მიდგომაა ყურადღების კონცენტრაცია ორგანიზაციაში ჯგუფური სწავლების გამოყენებით პრობლემების კოლექტიურ გადაწყვეტაზე. მოცემულ შემთხვევაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს მენეჯერების საქმიანობას. მათ უნდა განავითარონ თავიანთი შესაძლებლობანი სწავლისადმი და განსაკუთრებული ყურადღება დაუთმონ ისეთ საკითხებს, როგორიცაა: სამუშაოთა ჩარჩოს გაფართოება და შინაარსიანობის გამდიდრება, მონიტორინგი, ჯგუფური მუშაობის სხვადასხვა ფორმების გამოყენება, და ა. შ.
სწავლებაზე დაფუძნებული ორგანიზაციის საკითხებზე არსებობს სხვა მრავალი შეხედულება, რომლებშიაც ყურადღებაა გამახვილებული ისეთ საკითხებზე, როგორიცაა: სწავლების სახეობის არჩევისას, ცალკეული ინდივიდის სურვილის გათვალისწინების მნიშვნელობა, ორგანიზაციის მხრიდან კოლექტიური სწავლების კეთილსასურველი კლიმატის შექმნა და სხვ.
ერთმანეთისაგან განასხვავებენ სწავლებასა და განვითარებას. როგორც მ.პედლერი და სხვები [9] მიუთითებენ, სწავლება ეხება ცოდნის გაფართოებას ან უკვე არსებულ უნარ- ჩვევებში უფრო მაღალი დონის მიღწევას. განვითარება კი გულისხმობს მოძრაობას არსებობის ან ფუნქციონირების სხვა ნიმუშისაკენ.
სწავლებას გააჩნია სხვადასხვა ხასიათი. იგი თავის თავში მოიცავს ისეთ საგნებს, როგორიცაა: ცოდნა, უნარ-ჩვევები, რწმენა, ფასეულობა, განწყობა,მიზანდასახულობა, ჩვეულებები და სხვ. ინდივიდები სწავლობენ როგორც დამოუკიდებლად, ასევე, სხვებისგანაც. მათ ურთიერთობა აქვთ მენეჯერებთან, კოლეგებთან და ორგანიზაციის გარემყოფ ადამიანებთან.
არსებობს სწავლების კოგნიტური, ემპირიული და სოციალური თეორიები. კოგნიტური თეორიის თანახმად, ცოდნის შეძენა ხდება ინფორმაციის შთანთქმის საფუძველზე, პრინციპების, კონცეფციებისა და ფაქტების ფორმით. ემპირიულ სწავლებას ადგილი აქვს, როცა ადამიანები სწავლობენ თავის გამოცდილებაზე დაყრდნობით, ხოლო სოციალური სწავლებისას წინა პლანზეა წამოწეული სოციალური ურთიერთობანი, როგორც სწავლების მთავარი წყარო.
სწავლების ეფექტიანობა დიდადაა დამოკიდებული მისი მოტივაციის ხარისხზე. საქმე ისაა, რომ ადამიანები უკეთ სწავლობენ, როცა ისინი მოტივირებულები არიან, რომ ისწავლონ. მოლოდინების თეორიის შესაბამისად, ადამიანი თუ ფიქრობს,რომ სწავლების შედეგი მას მოუტანს სარგებელს, იგი უფრო მეტად იქნება განწყობილი_ისწავლოს. მიზნის თეორიის შესაბამისად კი, მოტივაცია ძლიერდება, თუ ინდივიდი ცდილობს მიაღწიოს კონკრეტულ მიზანს, როცა ეს მიზანი მისაღები და მიღწევადია და როცა არსებობს უკუკავშირი შრომითი მაჩვენებლების მიმართ.
რაც შეეხება სწავლების ტიპს, მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე მეცნიერები გამოყოფენ მის შემდეგ სახეობებს: 1)კონკრეტული გამოცდილება, რომელიც შეიძლება იყოს წინასწარ დაგეგმილი ან შემთხვევითი; 2)რეფლექსური დაკვირვება, რომელიც მდგომარეობს გამოცდილების და მისი მნიშვნელობის აქტიურ გააზრებაში; 3)აბსტრაქტული კონცეპტუალიზაცია_გამოცდილების განზოგადება სხვადასხვა კონცეფციისა და იდეების დასამუშავებლად, რომელთა გამოყენება შეიძლება მსგავსი სიტუაციების წარმოშობისას; 4)აქტიური ეგსპერიმენტირება_კონცეფციების ან იდეების გამოცდა ახალ სიტუაციებში.
საქართველოში ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიული მართვისა და ორგანიზაციული სწავლების არსებული მდგომარეობის ანალიზიდან ირკვევა, რომ მას ჯერ კიდევ არ ექცევა სათანადო ყურადღება, რაც უარყოფითად მოქმედებს ადამიანური რესურსების გამოყენების ეფექტიანობაზე. ორგანიზაციული სწავლებისას ნაკლები ყურადღება ექცევა ისეთ საკითხებს, როგორიცაა: ა)სწავლებისა და ბიზნესის სტრატეგიის მჭიდრო კავშირის არსებობის აუცილებლობა; ბ)ბიზნესში არსებულ შესაძლებლობებსა და სიძნელეებზე დაყრდნობილი შეგნებული სწავლების ორგანიზაცია; გ)მართვის თანამედროვე პროგრესული საინფორმაციო სისტემებისა და ტექნოლოგიების გამოყენება სწავლების მხარდასაჭერად და არა მის გასაკონტროლებლად; დ)ცოდნის განსაზღვრისა და მისი შექმნისათვის, შეძენისა და არსებული ცოდნის რეალიზაციისათვის ნათლად განსაზღვრული პროცესების არსებობა; ე)სწავლებასთან დაკავშირებული სისტემების დაბალანსება და მათი, როგორც ერთიანი სისტემის, მართვა. ხშირად, მენეჯერების მიერ მომუშავეთა სწავლებისას ჯერ კიდევ სათანადო ყურადღება არ ექცევა ისეთ მნიშვნელოვან საკითხებს, როგორიცაა: ჯგუფური მუშაობის სხვადასხვა ფორმების გამოყენება, მონიტორინგი, სწავლისადმი მოტივაციის ამაღლება და ა. შ.
ორგანიზაციული სწავლების სრულყოფის ინტერესებიდან გამომდინარე, მიზანშეწონილია განხორციელდეს ისეთი ღონისძიებები, როგორიცაა:
1)ორგანიზაციებში ორგანიზაციული სწავლების ისეთი კულტურის შექმნა, როცა მომუშავეებს ახალისებენ_ისწავლონ და განვითარდნენ და ცოდნის მართვას ჰქონდეს სისტემური ხასიათი;
2)უზრუნველყოფილ იქნეს სწავლებისა და ბიზნესის სტრატეგიის მჭიდრო კავშირი;
3)თანამედროვე პროგრესული სისტემები და ტექნოლოგიები გამოიყენონ სწავლების მხარდასაჭერად და არა მის გასაკონტროლებლად;
4)სწავლებასთან დაკავშირებული სისტემების დაბალანსება და მათი, როგორც ერთიანი სისტემის, მართვა;
5)ყურადღება გამახვილდეს ისეთ საკითხებზე, როგორიცაა: ცოდნის განსაზღვრა და მისი შექმნისათვის, შეძენისა და რეალიზაციისათვის ნათლად განსაზღვრული პროცესების არსებობა;
6)მენეჯერების მიერ განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევა შემდე საკითხებზე: მონიტორინგი, ჯგუფური მუშაობის სხვადასხვა ფორმების გამოყენება, სწავლისადმი მოტივაციის ამაღლება და სხვ.
დასკვნა
ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მართვა უშუალო კავშირშია მომუშავეთა უნარისა და პოტენციალის გამოყენებასთან. მისი მიზანია ინტელექტუალური კაპიტალის განვითარება და ინდივიდუალური, ჯგუფური და ორგანიზაციული სწავლების მხარდაჭერა, სწავლების ისეთი კულტურის შექმნა, როცა მომუშავეებს ახალისებენ_ისწავლონ და განვითარდნენ. დღეს განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება ორგანიზაციულ სწავლებას. მასთან უშუალო კავშირშია ცნება „სწავლაზე დაფუძნებული ორგანიზაცია“.
საქართველოში ადამიანური რესურსების განვითარებისა და ორგანიზაციული სწავლების არსებული მდგომარეობის ანალიზით ირკვევა, რომ მას ჯერ კიდევ გააჩნია რიგი ნაკლოვანებანი და მათ შესამცირებლად საჭიროა სათანადო პრაქტიკული ღონისძიებების გატარება.
გამოყენებული ლიტერატურა
1.NUGZAR PAICHADZE, “Human Management~,Tb.,2019.
2.N. Paichadze, ProfesionalCompetense as the Decisave Factor in labour Effectiveness of Public Servants, EKONOMIMICS AND BUSINESS, #2, 2015, pp. 35-48.
3.Harrison R. Learning and Development, 2nd edn, CIPO, London, 2005.
4.Bass B. M., Vaughan J. A. Traininggin industry: The management of learning, Tavistock, London, 1966.
5.Mabey C., Salman G. Srategic Human Resource Management, Blackwell Business, Oxford, 1995.
6.Dale M.Learning organizations, C. Mabey and P. lies (eds) ,Managing Learning, Routledge, London, 1994.
7.Ehrenberg R. G., Smih R. S. Modern Labor Economics, Harpet Collins, New York, 1994.
8.Senge P. The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization, Doubleday, London, 1990.
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-еиздание. Перевод с английского. М.2012.